IL CONGEDO DI LAVORO INDENNIZZATO PER LE DONNE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE. PRESUPPOSTI, FINALITA’ E FUNZIONAMENTO DELL’ISTITUTO.

Il crescente fenomeno della violenza di genere ha indotto il Legislatore all’attuazione di una serie di interventi nella materia che vanno dalla ratifica della Convenzione di Istanbul all’adozione del D.L. n. 93/2013, conventito in L. n. 119/2013, recante “disposizioni urgenti in materia di sicurezza e per il contrasto della violenza di genere”; al D. Lgs. n. 80/2015; e, recentemente, alla L. n. 69/2019 -in vigore dal 9.8.u.s. e meglio conosciuta come Codice Rosso- recante “modifiche al codice penale, al codice di procedura penale e altre disposizioni in materia di tutela delle vittime di violenza domestica e di genere”.

Il 27 settembre 2012 l’Italia ha firmato la Convenzione di Istanbul ed il Parlamento ne ha autorizzato la ratifica con Legge n. 77/2013.

In particolare, l’art. 3 della Convezione di Istanbul dispone espressamente che:

a) con l’espressione “violenza nei confronti delle donnesi intende designare una violazione dei diritti umani e una forma di discriminazionecontro le donne, comprendente tutti gli atti di violenza fondati sul gernere che provocano o sono suscettibili di provocare danni o sofferenze di natura fisica, sessuale, psicologica o economica, comprese le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, sia nella vita pubblica, sia nella vita privata;

b) l’ espressione “violenza domestica” designa tutti gli atti di violenza fisica, sessuale, psicologia o economica che si verificano all’interno della famiglia o del nucleo familiare o tra attuali o precedenti coniugi o partner, indipendentemente dal fatto che l’autore di tali atti condivida o abbia condiviso la stessa residenza con la vittima;

c) con il termine “genere” ci si riferisce a ruoli, comportamenti, attività e attributi socialmente costruiti che una determinata società considera appropriati per donne e uomini;

d) l’espressione “violenza contro le donne basata sul genere” designa qualsiasi violenza diretta contro una donna in quanto tale, o che colpisce le donne in modo sproporzionato”1.

Con il D. Lgs. n. 80/2015, contenente “misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, in attuazione dell’articolo 1, commi 8 e 9, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, è stato introdotto nel nostro ordinamento il “congedo per le donne vittime di violenza di genere” la cui disciplina è contenuta nell’art. 24 del decreto in parola ed il cui funzionamento, nel prosieguo, così può essere riassunto.

In favore delle lavoratrici donne, vittime di violenza di genere, inserite in programmi di protezione debitamente certificati, è riconosciuto il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo non superiore a tre mesi, equivalenti a 90 giorni di astensione effettiva dal lavoro, con consequenziale esclusione dal computo delle giornate in cui non vi è obbligo di prestare attività lavorativa (es. pause contrattuali; ferie; permessi; periodi di aspettativa, etc).

Il congedo è fruibile in maniera frazionata o continuativa, su base oraria ovvero giornaliera, in un’arco temporale di tre anni a far data dall’inizio del percorso di protezione.

L’esercizio del diritto al congedo, le cui modalità risultano meglio specificate infra alla Circolare INPS n. 65/2016 ed alla Circolare INPS n.3/2019, è subordinato alla presenza cumulativa dei seguenti requisiti requisiti:

  1. la titolarità di rapporto di lavoro in corso di svolgimento, con contestuale obbligo di prestazione dell’ attività lavorativa;
  2. l’inserimento in percorsi di protezione certificati dai servizi sociali del Comune di residenza, dai Centri antiviolenza o dalle Case Rifugio ex art. 5-bis del D.L. n. 93/2013 convertito in L. n. 119/2013.

Più dettagliatamente sono destinatariedel congedo in esame:

  • le lavoratrici dipendenti, a tempo determinato e indeterminato, di datore di lavoro pubblico e privato;
  • le lavoratici apprendiste, operaie, impiegate e dirigenti con rapporto di lavoro in corso alla data di inizio del congedo;
  • le lavoratrici con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa;
  • le lavoratrici autonome (art.1, comma 241, L. n. 232/2016);
  • le lavoratrici domestiche (art.1, comma 217, L. n. 205/2017);
  • le lavoratrici agricole;
  • le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata INPS.

In ordine alle concrete modalità di fruizione del congedo in parola, salvo diversa e più favorevole regolamentazione della contrattazione collettiva, il comma 5 del citato art. 24, D. Lgs n. 80/2015 prevede espressamente che il periodo di congedo su base oraria consente alla lavoratrice donna di astenersi dalla prestazione dell’attività lavorativa per un numero di ore pari alla metà dell’orario medio giornaliero contrattuale afferente il periodo di paga quadrisettimanale o mensile, scaduto ed immediatamente precedente quello in cui ha avuto inizio il congedo.

A scopo meramente esemplificativo si prenda in considerazione l’orario di lavoro di una lavoratrice a tempo pieno (o a tempo parziale, di tipo verticale) che nel mese precedente l’inizio del congedo abbia prestato opera rispettando un orario medio giornaliero di otto ore: in dette ipotesi la lavoratrice richiedente il congedo orario potrà assentarsi per un numero di quattro ore pari, appunto, alla metà dell’orario medio giornaliero.

La lavoratrice che intenda fruire del congedo in esame è tenuta all’espletamente degli adempimenti che, di seguito, si elencano:

  1. rispetto di un termine di preavviso al datore di lavoro, di almeno 7 gioni prima dell’inizio del congedo, fatti salvi I casi di oggettiva impossibilità;
  2. onere di indicazione al datore di lavoro del periodo iniziale e finale del congedo;
  3. presentazione telematica (modalità divenuta esclusiva dal 1 aprile 2019) della domanda di congedo ad INPS, prima dell’inizio del periodo di astensione o, al limite, anche lo stesso giorno di inizio dell’ astensione. La domanda può essere presentata online su sito dell’ Istituto personalmente, tramite PIN dispositivo, o tramite patronato, accedendo all’area dedicata alle prestazioni a sostegno del reddito; ovvero telefonicamente chiamando il contact centr dell’Istituto;
  4. consegnare alla sede INPS di competenza territoriale della richiedente,in plico chiuso e separato dalla domanda di congedo, la documentazione medica ed amministrativa, inserendo la dicitura “domanda congedo straordinario art. 24, D. Lgs. 80/2015” ed il numero di protocollo della stessa.

In ipotesi di accoglimento della domanda, in favore della lavoratrice dipendente richiedente il congedo straordinario è prevista la corresponsione di un trattamento economico consistente nella percezione di un’indennità giornaliera pari al 100% dell’ultima retribuzione, con copertura, per il periodo in esame, della contribuzione figurativa.

Il predetto periodo è altresì computato, a tutti gli effetti di legge, ad i fini dell’anzianità di servizio; della maturazione delle ferie; della tredicesima e del TFR.

L’indennità viene corrisposta dal datore di lavoro secondo le disposizioni stabilite per il pagamento dei trattamenti di maternità ossia con anticipazione del trattamento economico da parte del datore e successivo conguaglio con i contributi a debito dovuti all’Istituto previdenziale.

Quanto alle lavoratrici autonome è prevista la corresponsione di un’indennità giornaliera pari all’80% del salario minimo giornaliero ex art. 1, D. L. n. 402/1981.

Per quanto concerne le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa alle stesse, ai sensi dell’art. 24, comma 2, D. Lgs n. 80/2015, spetta il solo ricoscimento del diritto alla sospensione del rapporto di lavoro ma non anche iI diritto alla corresponsione dell’indennità.

Per le altre categorie di lavoratrici, rispetto alle quali è previsto il pagamento diretto dell’indennità di maternità -agricole, stagionali, domestiche, autonome dello spettacolo, a temine- l’indennità del congedo straordinario, sussitendone i requisiti ed i presupposti sopra richiamati, è erogata direttamente da INPS (fatta salva, per le operaie agricole a tempo indeterminato la facoltà di anticipazione da parte del datore) con bonifico postale o accredito su conto corrente bancario o postale.

Il congedo in oggetto è stato inizialmente introdotto in via sperimentale per l’anno 2015 e, successivamente, la misura è stata estesa per gli anni successivi con il D.L. n. 148/2015.

Il congedo, nato anche con finalità assistenziali, si presta a delle potenziali criticità che andrebbero più dettagliatamente regolamentate, contemperando anche il diritto alla privacy della lavoratrice richiedente. Si pensi, ad esempio, alle ipotesi, non affatto infrequenti, in cui autore della violenza sia proprio lo stesso datore di lavoro o di chi ne fa le veci: la lavoratrice, in ogni caso ha l’obbligo di giustificare l’assenza dal lavoro rendendo tempestivamente edotto il datore nelle modalità e termini stabilite dalla contrattazione collettiva, ed il datore, preso atto della presentazione della domanda della dipendente, potrebbe mettere in atto comportamenti ovvero adottare provvedimenti di ogni qualsivoglia genere o natura che, ferme le conguenze giuridiche, finirebbero inevitabilmente e comunque per arreccare ulteriore pregiudizio alla donna.

Altra potenziale criticità concerne la tutela minima concretamente garantibile in favore delle lavoratrici autonome iscritte alle casse professionali -congedo indennizzato e/o diritto alla sospensione del rapporto di lavoro, con contestuale previsione di copertura figurativa- in ordine alla quale sarebbe auspicabile l’adozione specifica di intervento in materia con proprio Regolamento.

Infine, ma non per ordine di importanza, è da segnalare che il congedo straordinario, operando sul presupposto dell’inserimento della lavoratrice in percorsi certificati, non può coprire, per sua stessa natura, il periodo immediatamente precedente o quello contestuale nel quale la violenza viene subita: talora, dunque, la lavoratrice beneficerà, ove in possesso di certificazione medica, del trattamento di malattia (erogato in maniera non uniforme nel diversi settori del lavoro); talora, compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative, produttive, potrà ottenere dal datore di lavoro la concessione di ferie, permessi, o aspettativa.

In tal senso la contrattazione collettiva potrebbe introdurre e regolamentare la materia prevedendo condizioni di miglior favore.

Articolo a cura dell’ Avv. Francesca Messina,

Responsabile dell’ Ufficio Legale Rete Sociale Fòrimercato.

Tutti i diritti riservati.

1 La Convenzione è stata firmata da 32 Stati, e le relative disposizioni sono divenute vincolanti per I soli firmatari. Affinchè la stessa possa entrare in vigore, necessita della ratifica da parte di almeno 10 Stati. Ad oggi, infatti, sono solo 8 gli Stati che hanno proceduto con la ratifica.

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